- Defina de 4 a 6 competências antes da entrevista e use o mesmo roteiro para todos.
- O método STAR pede situação, tarefa, ação e resultado: fatos, não opiniões.
- Pontue cada competência de 1 a 5 logo após a entrevista.
A entrevista por competências parte de uma ideia simples: o comportamento passado é o melhor indicador do comportamento futuro. Em vez de perguntar o que o candidato faria, você pergunta o que ele já fez.
1. Escolha as competências da vaga
Selecione de 4 a 6 competências realmente decisivas para o cargo. Exemplos:
| Cargo | Competências essenciais |
|---|---|
| Operador de caixa | Atenção a detalhes, cordialidade, responsabilidade com valores |
| Líder de produção | Gestão de pessoas, gestão da rotina, segurança, comunicação |
| Vendedor | Negociação, resiliência, orientação a resultado |
| Gerente | Visão de negócio, desenvolvimento de equipe, tomada de decisão |
2. Use o método STAR
Para cada resposta, conduza o candidato pelos quatro elementos:
- S (situação): qual era o contexto?
- T (tarefa): qual era a sua responsabilidade?
- A (ação): o que você fez, exatamente?
- R (resultado): o que aconteceu? Como foi medido?
Se faltar algum elemento, pergunte: "E o que você fez a seguir?" ou "Qual foi o resultado?".
3. Perguntas por competência
- Trabalho em equipe: "Conte uma vez em que você precisou ajudar um colega para entregar uma tarefa."
- Resolução de problemas: "Descreva um problema inesperado no trabalho e como você resolveu."
- Gestão de pessoas: "Conte como você lidou com um colaborador com baixo desempenho."
- Resiliência: "Fale de um período de muita pressão. Como você se organizou?"
- Orientação a resultado: "Qual meta difícil você bateu e o que fez para conseguir?"
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4. Avalie com uma escala
| Nota | Significado |
|---|---|
| 1 | Sem evidência da competência |
| 2 | Evidência fraca ou genérica |
| 3 | Evidência adequada para a vaga |
| 4 | Evidência forte, com resultado concreto |
| 5 | Evidência excepcional, repetida em situações diferentes |
Registre as notas logo após a entrevista e compare os candidatos pelas competências, não pela impressão geral.
Erros mais comuns
- Fazer perguntas hipotéticas ("o que você faria se...")
- Aceitar respostas no plural ("nós fizemos") sem entender o papel do candidato
- Deixar a simpatia pesar mais que as evidências
Para cargos operacionais, combine a entrevista com um teste prático. Veja as 30 perguntas para vagas operacionais.
